En primer término es necesario precisar que
el"agente de cambio" debe ser externo, especialmente al
comienzo de la intervención debido a que de esta
forma hay mayores posibilidades de influir sobre la
autoridad, crear un ambiente adecuado para el cambio, etc.
El Desarrollo Organizacional implica una relación
cooperativa entre el agente externo y los miembros internos
de la organización.
Por otra parte estos "agentes de cambio" comparten
normalmente una filosofía social, un conjunto de
valores referentes al mundo en general y a las
organizaciones humanas en particular que se constituyen en
parámetros básicos de su acción. Se
trata de conformar un sistema más eficiente,
más humano y democrático. Lo se constituye en
la base para combatir las relaciones recelosas, disminuir la
competencia entre personas y los conflictos entre grupos, la
rigidez que interfiere con el desarrollo y la
adecuación a las condiciones cambiantes del entorno,
y así sucesivamente. Porque no hay que olvidar que la
discordia y las actuaciones defensivas subsiguientes
entraban la capacidad de la organización para
resolver problemas.
Precisemos además algunas "metas normativas" que
comparten en su mayoría los agentes de cambio:
- Mejoramiento de la competencia interpersonal.
- Una transferencia de valores que haga que los factores y sentimientos humanos lleguen a ser considerados legítimos.
- Desarrollo de una creciente comprensión entre los grupos de trabajo y en entre los miembros de cada uno de éstos, a fin de reducir las tensiones.
- Desarrollo de una "administración por equipos" más eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con más competencia.
- Desarrollo de mejores métodos de "solución de conflictos" (no a la represión, a las transacciones o acuerdos intermedios y al poder sin escrúpulos o carente de ética).
- Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de sistemas mecánicos. (lo contrario de el gerente "apretando botones"...).
De todas formas el Desarrollo Organizacional no es
sólo relaciones humanas. Se trata además de
obtener conocimientos que se genere dentro de la
organización (no la información aportada por
otros como única posibilidad). Tampoco se trata de un
liderazgo tolerante puesto que se busca una dirección
o liderazgo "abierto" y que acepte el diálogo.
Tampoco, busca la unanimidad en el grupo para tomar
decisiones... Por lo demás, en la actualidad se ha
evolucionado hacia el desarrollo de ejecutivos que tengan la
autonomía y solidez en sus decisiones equiparables a
las de un "coach" (el director técnico de los equipos
deportivos), olvidándose del supuesto que la panacea
de ejecutivos era la de que hacían "liderazgo
democrático".
En efecto un valor central delDesarrollo Organizacional
es el de "elección" frente a variadas alternativas,
haciendo posible más opciones y por consiguiente
mejores decisiones (y esto a través de lograr la
información que corresponda en los sectores que sean
pertinentes...). Otros objetivos específicos del DO
son:
- Integrar los intereses de los individuos con los objetivos de la organización. Esta preocupación por el individuo corresponde, según los especialistas, a valores más humanos y democráticos.
- Distribución del poder en la empresa u organización que equivale a descentralizar y delegar (para una toma de decisiones más eficiente).
- Combatir los conflictos internos y el recelo y desconfianza entre subgrupos.
- Lograr la adaptación a un ambiente cambiante impredecible y turbulento que caracteriza a nuestra sociedad en los albores del Siglo XXI.
- Precisión y claridad de objetivos y un efectivo compromiso con ellos. Porque los cambios acelerados de estos tiempos los alteran, y también las diferencias y no-acuerdos, y es indispensable adecuar las tareas y funciones en relación a ellos.
- Lograr la revitalización de la organización (lo que se entiende como el aprender de la experiencia y modificar en consecuencia...).
- Aprender a aprender, es decir, se trata de promover y desarrollar la educación continua.
- Desarrollar la capacidad de autoanálisis (uso de la retroinformación, la que nos hace saber de "el efecto de lo que hemos hecho").
- Lograr la capacidad para dirigir le propio destino...
Para el Desarrollo Organizacional el progreso y el cambio
están en contradicción con tradiciones y
sistemas y procedimientos tradicionales o anticuados. Es
indispensable entonces cambiar la cultura de la
organización. Lo que significa buscar otros modos y
usos dentro del personal y de la organización en
general que la adecúen a su situación actual,
naturalmente distinta de la del pasado.
Es así como el Desarrollo Organizacional es una
técnica destinada a ayudar a las organizaciones a
enfrentar con un mejor éxito los distintos
desafíos que se les presentan. Puede requerirlo
también una empresa que está en riesgo de
crisis debido a un crecimiento demasiado rápido y en
general debido a los desajustes posibles entre lo que es la
propia organización y las diferencias de cualquier
orden que se produzcan respecto al medio en que se
desarrolle.
No hay comentarios:
Publicar un comentario